Führungskräfte

[Hubert1]

Dein Beispiel mit dem Schiff, sag mal, warst Du oder bist Du noch in meinem Ex-Unternehmen?

Vielleicht überrascht Dich das, aber ich habe ganz überwiegend nicht in Unternehmen, sondern sagen wir mal: Körperschaften des öffentlichen Rechts gearbeitet.
Aber Musiktitel dazu gefallen mir gut.
Der hier besonders:

http://www.youtube.com/watch?v=8Lz_qPvKCsg

Aber jetzt vielleicht doch ein bisschen OT.

[Glühwürmchen]

Hallo Hilla und Hubert,

ich schalte mich mal in Eure Diskussion ein. Es ging ja um die Qualität von Führungspersonen. Wir hatten ja schon einmal herausgearbeitet, daß ein Chef immer von zwei Seiten bewertet wird, von den Untergebenen und seinen eigenen Vorgesetzten. Und diese beiden Seiten setzen vollkommen andere Maßstäbe an.
Was bedeutet: es ist fast unmöglich, von beiden Seiten als sehr gut empfunden zu werden. Das ist auch der Druck, den Hilla meint...

Was ich interessant finde...der normale Angestellte wird nur von einer relevanten Seite beurteit: von seinem Chef. Und hat er dort einen "emotional sparsamen Chef" sitzen, dann kriegt er nie im Leben positves Feedback. Wer kann das schon auf Dauer ertragen? Ich z.B. ! Ich ertrage es mein ganzes Arbeitsleben, daß ich nie, nie nie gelobt werde. Bei uns wird nicht gelobt. So unter dem Motto: "Nicht gescholten ist gelobt genug".
Als ich vor einige Jahren den Job gewechselt habe, war ich vollkommen erstaunt, welche Wertschätzung die Chefs, die ich verließ, mir auf einmal aussprachen. Hätten sie das vorher gemacht, wäre ich vielleicht nicht gegangen.

Ich bin jetzt in einem großen, börsengeführten Unternehmen angestellt und kann den Wahnsinn nur bestätigen. Nichts geht weiter als ein Vierteljahr...damit kann man aber keine Langfrist-Planung machen. Daran krankt unsere Gesellschaft. Die kann auch nur kurzfristige Plänchen machen. So etwa zwei Jahre...dann muß man ja schon wieder die nächste Wahl vorbereiten und kann nix mehr in Gang bringen, was Wählerstimmen kosten könnte. Sorry fürs OT.

Liebe Grüße,
Glühwürmchen

[Hubert1]

Was ich interessant finde...der normale Angestellte wird nur von einer relevanten Seite beurteit: von seinem Chef. Und hat er dort einen "emotional sparsamen Chef" sitzen, dann kriegt er nie im Leben positves Feedback. Wer kann das schon auf Dauer ertragen? Ich z.B. ! Ich ertrage es mein ganzes Arbeitsleben, daß ich nie, nie nie gelobt werde. Bei uns wird nicht gelobt. So unter dem Motto: "Nicht gescholten ist gelobt genug".

Natürlich ist das unter betriebspsychologischen Gesichtspunkten ein unsinniges Verhalten.
Lob spornt an und motiviert Mitarbeiter eher als Tadel.
Aber das ist nur die eine Seite. Es arbeiten Menschen miteinander.
Allein der Status Mensch würde eine Kommunikation auf Augenhöhe erfordern, nicht aus betrieblicher Sicht, sondern aus moralisch-ethischer Sicht.
In meinem allerengsten familieren Umfeld gibt es jemanden, die ist Chefin von ca 3000 Mitarbeitern. Natürlich kennt die davon persönlich die allerwenigsten.
Naturgemäß geht es in privaten Gesprächen auch oft um diese Dinge, die Du angesprochen hast.
Ich habe aber nicht das Gefühl, das das wirklich Themen sind, mit denen sich Chefs befassen. Zum einen weil ihnen der psychologische Background völlig fehlt und zum andern weil diese Fragen hinsichtlich der eigenen Zieloptimierung nicht wichtig erscheinen. Personal ist für die oft Manöveriermasse. Wenn in der ersten oder zweiten Reihe, also Leute, die nicht von heute auf morgen ausgetauscht werden können Probleme auftauchen, dann ist da schon eher an Seelenmassage zu denken.

[Nomada]

...Wir hatten ja schon einmal herausgearbeitet, daß ein Chef immer von zwei Seiten bewertet wird, von den Untergebenen und seinen eigenen Vorgesetzten. Und diese beiden Seiten setzen vollkommen andere Maßstäbe an...

Das ist die Regel aber nicht das Optimum und nicht wirklich konstruktiv. In meiner idealen Firma arbeiten alle für die Produktivität der Firma, d. h. ich möchte meine Arbeit flüssig machen und brauche dafür gute Bedingungen, für die mein Chef zuständig ist. Als sein Chef (mein Chefchef) hätte ich genau den gleichen Anspruch an ihn: dass er seinen Mitarbeitern die besten Bedingungen ermöglicht, damit sie produktiv sind.
Noch einen Anspruch habe ich an meinen Chef, der bei seinem Chef genauso sein wird: mein Chef ist mein Sprachrohr in der Hierarchie, er bündelt unsere Infos/Arbeit/Interessen und vermittelt sie nach oben (oder an andere Bereiche) und vermittelt uns (gefiltert!), was von seinem Chef kommt. So betrachtet passt der scherzhafte Titel "Gruppensekretärin"!

[Stoffel]

Danke euch allen für die vielen Antworten und interessanten Ideen und Ansätze und Erfahrungen!

[Charlotte]

Schon vorbei?

Hallo Stoffel,

das klingt abschließend - ich habe bisher nur mitgelesen, fände es aber schade, wenn der Fred hiermit verwaist!
Erstmal danke für den Buchtip 'Malik', werde ich mir zulegen..

[Charlotte]

...da habe ich noch eine Frage!

Wer von Euch hat denn selbst Erfahrung mit Führen und mag aus dem Spannungsfeld zwischen unten und oben berichten?

Ich habe schon Einzelne angeleitet (wirkliches Führen kann man das noch nicht nennen) und merke, daß ich mich rasch unter Druck setze mit dem Anspruch, alles wissen zu müssen und nur einigermaßen sinnvolle Entscheidungen zu treffen. Die Balance, wo ich erklären / kontrollieren muß, damit die Arbeit klappt und wo ich in den "Oberlehrerin-Modus" hineindrifte, finde ich schwierig.

Eine echte Führungsaufgabe reizt mich einerseits, andererseits habe ich Zweifel, ob ich dem gewachsen wäre (und ob ich mir das antun will).
Wonach habt Ihr das entschieden?

Auf Antwort freut sich
Charlotte

[Sobini]

Ich fänd's auch schön, wenn sich ein weitergehender Austausch zu Mitarbeiterführung ergäbe. Sicher gibt es im Forum einige, die für Mitarbeiter verantwortlich sind...
(Falls es hier "zu öffentlich" ist, könnte man das Thema ja auch in ein geschlossenes Forum verlegen.)

Ich habe fünf MitarbeiterInnen (und in Vertretungsfällen weitere acht) und bin somit auf der alleruntersten Führungsebene. Das Spannungsfeld sehe ich für mich weniger zwischen unten und oben, sondern zwischen meinem eigenen Anspruch und dem tatsächlich Machbaren.

@ Charlotte: Die Idee, alles wissen und entscheiden zu müssen, solltest du lieber frühzeitig aufgeben. Aber ich kann das, was du schreibst, seeeehr gut nachvollziehen.

[Hilla123]

Führungskräfte. Ein schwieriges Thema.

Ich war vor gefühlten zig Jahren für mehr als gefühlte zig Jahre eine solche.

Für mich war und ist Vertrauen immer sehr, sehr wichtig! Meinen Mitarbeitern konnte ich vertrauen und sie auch mir. Aufgrund der Art unserer Projekte wusste ich, dass ich nie im Leben alles wissen und selbständig entscheiden konnte. Meine Experten halfen mir bei den Entscheidungen. Sie waren die Experten, nicht ich.

Das übersehen manche Führungskräfte leider von Anfang an. Macht bitte nie diesen Fehler!

An einem Austausch zu Mitarbeiterführung bin ich als Ex-Führungskraft sehr interessiert. Denn Mitarbeiterführung ist für mich ein Synonym für produktives, offenes und freundliches, am besten fröhliches Menschenmiteinander - wie immer ich das benamsen möchte. Da fehlen mir jetzt die Worte und ich hoffe, ihr wisst, was ich meine.

Eure Hilla

[Nomada]

Ich hatte bisher wenig Führungsverantwortung, oft "nur" Praktikanten. Und selbst, wo es kein Praktikant war, war ich die Expertin, da die Betreffenden noch jünger und/oder unerfahrener waren - das ist wohl nochmal eine besondere Situation. Dabei habe ich mich ähnlich gefühlt wie Charlotte. Mein Hauptsorge war oft: habe ich den Leuten jetzt genügend Arbeit gegeben, ist sie anspruchsvoll genug, sind sie aber auch nicht überfordert... Gleichzeitig auch: wie bekomme ich die Arbeit korrekt erledigt, ohne zuviel zu kontrollieren. Mich reizt eine Führungsaufgabe auch, andererseits sehe ich auch die Abhängigkeit von den Mitarbeitern. Vielleicht lieber eine Beratungsrolle? *grübel*

[Hilla123]

Ich hatte bisher wenig Führungsverantwortung, oft "nur" Praktikanten. Und selbst, wo es kein Praktikant war, war ich die Expertin, da die Betreffenden noch jünger und/oder unerfahrener waren - das ist wohl nochmal eine besondere Situation. Dabei habe ich mich ähnlich gefühlt wie Charlotte. Mein Hauptsorge war oft: habe ich den Leuten jetzt genügend Arbeit gegeben, ist sie anspruchsvoll genug, sind sie aber auch nicht überfordert...

Nomada, rede einfach mal mit Deinen Praktikanten. In der Kaffeeecke, wo ihr einfach mal minutenlang unter Euch seid. Als ich damals beruflich angefangen habe, hatte ich permanent das Gefühl, dass ich alles falsch mache. Dann aber füllte sich irgendwann mein Chef seine gigantische Teetasse und wir hatten ein super Gespräch, das mich nachhaltig beeindruckt und nachhaltig geholfen hat.

Gleichzeitig auch: wie bekomme ich die Arbeit korrekt erledigt, ohne zuviel zu kontrollieren. Mich reizt eine Führungsaufgabe auch, andererseits sehe ich auch die Abhängigkeit von den Mitarbeitern. Vielleicht lieber eine Beratungsrolle? *grübel*

Nomada, Frage Dich nicht: " Wie bekomme ich die Arbeit erledigt". Frage Dich stattdessen: "Wie bekommen wir gemeinsam die Arbeit erledigt?" Nomada, Du bist nicht alleine. Deine Mitarbeiter sind bei Dir. Sprich mit ihnen auch über Deine beruflichen Ängste. Deine beruflichen Ängste können auch ihr beruflichen Ängste werden. Das habe ich so oft erlebt! Es ist zwar heftig, doch Offenheit kann so viel Schmerz lösen!

So ging es mir bei meiner Vertragsauflösung!

Es ging mir nie um mich, es ging mir immer um meine Leute. Das schwöre ich bei meinem Balduin.

Liebe Grüße
Jutta

[Nomada]

Danke, Hilla! Zur Zeit habe ich keine Praktikanten, aber ich kann Dir versichern, dass die Gespräche über unseren (gemeinsamen) Job und ihre Zukunftsvorstellungen immer beträchtlichen Raum eingenommen haben, ich habe auch zu vielen noch länger Kontakt gehabt. Die "gemeinsame Erledigung" der Arbeit hätte ich sicher stärker betonen können, da habe ich mich wohl nicht so leicht getan, jedem das richtige Mass an Selbständigkeit zuzutrauen.

[Hilla123]

Das ist auch schwierig und man / frau muss den Loslös-Selbständigkeitsfaktor richtig erkennen. Das ist die Herausforderung!

Ich gehe jetzt bettwärts. Ich hoffe, dass ich mein Leben nicht wieder rückwärsts träume. Ich hätte nichts dagegen und meine potentielle Zukunft.

[Stoffel]

Liebe Charlotte,

ich war das WE auswärts und lese erst jetzt wieder. Es sollte nicht abschließend gemeint sein, aber wenn ich es mit ein paar Tagen Abstand lese, dann wirkt es tatsächlich so. War wirklich nur als Dank gemeint.

Liebe alle,

Führungsverantwortung direkt habe ich keine. Ich hoffe welche übernehmen zu dürfen (werde von anderen Mitarbeitern auch gefragt, wann ich denn endlich darf) aber leider traut mir von der Geschäftsleitung keiner auch nur einen Cent etwas zu... Tja, schade. Aber ich mag meinen Job und mein Umfeld, deswegen werde ich nicht gleich gehen. (nicht gleich, wenn es lange so bleibt, dann vielleicht schon, aber dazu habe ich momentan zu viel Angst, dass ich dann unglücklicher bin.) Ich kann ja mein Führungswollen jederzeit an den Azubis "auslassen", da gibt es immer was zu tun. Dabei merke ich aber oft, dass es mir schwer fällt, einzuschätzen, ob ich denjenigen jetzt über oder unterfordere. Klar hilft da nachfragen, aber viele wollen sich keine Blöße geben und sagen mir nicht immer ehrlich wo es hängt. Das finde ich schade. Aber ich sehe auch ein, dass es schwer ist ein Vertrauensverhältnis wirklich so aufzubauen, wenn man sich mal 2 oder 3 Wochen sieht und dann nur noch selten auf dem Gang.

Wünsche euch noch einen schönen Abend
die Stoffel

[Kuestenkind]

Hallo Ihr Lieben,

wo faengt denn Fuehren wirklich an?
Nur weil man offiziell den Auftrag hat?

genau das glaube ich naemlich nicht.
Guckt Euch mal kleinere Gruppen mehr oder weniger gleichgestellter an, es kristallisiert sich immer eine stumme Autoritaet heraus, meist derjenige, der einfach noch ein Stueck mehr Rueckrat hat, auch unbequeme Dinge anzusprechen oder mal nein zu sagen. Oder etwas weiter ueberlegt, mehr Dinge sieht, als es die eigentliche Aufgabe verlangt (nennen wir's mal unternehmerisches Denken).
Dann kommen die anderen zu genau diesem "Alpha", fragen oder folgen.
Das nenne ich mal "natuerliche Fuehrung". Sprich der Alpha traut sich mehr nach oben, hat Autoritaet und nimmt wohl mal die Dinge in die Hand, laesst aber seine Gruppe nicht haengen.

Das beobachte ich immer wieder, und da faengt es bei mir an, dass ich eine andere Art von Respekt bekomme. Weil meist genau diese Leute nicht unnoetig Schaumschlagen, wichtig tun und haeufigst nicht mal dafuer bezahlt werden, die eigentliche Anerkennung bekommen. Sie tun's einfach, weil es in ihnen ist.

~~

Leiten wir jetzt ueber auf die offiziellen Fuehrungsrollen. Was ist da anders?
Jemand wird herausgepickt und 'ueberstellt'.
Meiner Ansicht nach, in den meisten Faellen nach generellem Einsatz oder nach dem passenden Alter oder weil er/sie am lautesten schreit. Oder (ganz schlecht) weil's das kleinste Uebel ist.
Vergessen wird: gewisse Vorbereitung & Schulung. Denn ich bin ueberzeugt, wer ein wenig mehr ueber Fuehrungsstile weiss, wird mehr Vertrauen in sich haben und weniger gruebeln (oder weniger treten), lernt zu deligieren und zu vertrauen.

Da das aber haeufigst nicht geschieht, einige immer weiter hochfallen und sich ggf. an anderen orientieren (oder am eigenen Karriereziel) und weniger an der menschlichen Verantwortung interessiert sind, die damit einher geht, haben wir nun mal haeufig mit einem Berg (empfunden) unfaehiger Chefs zu kaempfen.

Ich mag auch gar nicht daran denken, was unsere nicht-aufgeraeumten Schwachstellen im Inneren fuer eine Rolle spielen.
Frueher haette ich bestimmt viel mehr fuer das reine Prestige der Rolle gegeben, eine recht arrogante Fuehrungskraft abgegeben. Wie gut, dass damals nur fachliches Fuehren & Unterstuetzen auf dem Plan stand (auch wenn das mein Ego natuerlich anders sah).

~~

Dennoch. Ich lese Eure Bemerkungen ueber das Ueber-Unterfordern der MA.
Natuerlich, das ist sicherlich ein Punkt. Aber.. wenn man es unternehmerisch betrachtet, dann hat ja jemand in seiner Rolle jeweils sein Aufgabengebiet zu erfuellen. Das ist rein sachlich wohl auch ein Hauptkriterium des Arbeitens und ein wesentlicher Indikator, ob es extrem in Richtung Ueberforderung laeuft.
Und bei Unterforderung wird in der Regel geschrien, nach mehr, Anspruchsvollerem.
Da aber alles erledigt werden muss, bleibt wohl ab & zu auch keine Ruecksicht auf die persoenlichen Praeferenzen (es sollte nur der Blick auf die Faehigkeiten der einzelnen Mitarbeiter nie verloren gehen) des Teams.
Meine persoenliche Meinung ist: wenn die Tuer fuer Gespraeche offen ist, sprich wie Ihr schreibt der Raum fuer Feedbackgespraeche gegeben ist, dann ist es auch Verantwortung von dem Mitarbeiter, diese Gelegenheit zu nutzen.
Sprich, ewiges Gruebeln ob die Einschaetzung der Faehigkeit des Mitarbeiters richtig / falsch war, ist nicht Fuehrungsaufgabe. Sondern dahinter steht vielleicht auch eine innere Unsicherheit. Die zur Arbeit an sich selbst einlaedt, wenn man mehr Fuehrung machen moechte (meine Ansicht).

Gerade bei Azubis & Praktikanten kommt aber eine andere Komponente hinzu: das Wollen. In wie weit sind sie bereits mit dem "Ernst des Arbeitens" vertraut und wollen wirklich die Aufgabe erledigen.
Oder anders herum.. wenn's gerade keine andere Aufgabe gibt, aber die Ablage zu erledigen ist, bleibt nix als diese klassische Praktiaufgabe selbst zu vergeben. Auch wenn's nicht gefaellt. Und dafuer vielleicht als Bonbons einladen, mal zu Kundenterminen mitzukommen. Zu einem Event etc. Eben um die reale Welt zu erschnuppern und erste Erfahrungen so ganz ohne Verantwortung zu machen.

Uebernimmt man aber einen STamm von Mitarbeitern, tja. Dann haben die Menschen Aufgaben, sind ggf. demotiviert und ihre Faehigkeiten, Persoenlichkeiten moegen gaenzlich fremd sein. Ich denke somit, ein weiterer Aspekt guter Fuehrung ist, den Wert jeden einzelnen zu erkennen und moeglichst die Staerke auszunutzen. Seien es z.B. die Menschen, die taeglich so gewissenhaft von links nach rechts arbeiten koennen, mit hohem Durchfluss und 100%iger Genauigkeit. Denen gebe man aber keine spontanen Projekte.

Somit. Ich denke, nebst den ganzen Ansaetzen ueber das Reden & Vertrauen, Definieren von Zielen (!) und Loben. Ein wesentlicher Schluessel liegt darin, dass die Hauptaufgabe zum jeweiligen Typ passt. Und zusaetzlich zu allem, fuer diejenigen, die es reizt: Rahmen zur Entwicklung bieten, Schulungen.
Ich denke naemlich, das Gros der Fuehrungskraefte krankt an noch einem anderen Punkt: die Angst, eine gute Kraft koennte sehr gut werden (einen somit entweder absaegen / ueberholen oder das Team verlassen). Somit werden viele Menschen klein gehalten.

Pooh. So viel dazu.
Ich persoenlich finde es uebrigens viel einfacher, Projektteams ueber Abteilungen, Hierarchiestufen hinweg zu leiten. Grund: da sind die jeweiligen Aufgaben klar. Aber auch hier: nicht einfach eine Deadline setzen, sondern fragen "ist es fuer Dich realistisch" und bei "Nein und Zeitdruck" nachfragen "was brauchst Du, um es bin dann fertig zu haben"

~~

Und wisst Ihr was: wir bewegen uns alle mit den Gedanken ziemlich 'weit unten'.
Die Fuehrungsetage wird sich darueber gar keine Gedanken machen koennen! Die muessen sich darauf verlassen, dass ihre Manager das jeweilige Team im Griff haben und sich ruehrt, wenn's hakt, sobald sie ihre Aufgaben / Befehle erteilen.
Und genau so etwas wird schnell zu einem 'es tritt von oben nach unten' Gefuehl.

So, das war mein kleines Zusammenfassen meiner Gedanken zum Thema Fuehrung, in Ergaenzung zu Euren Worten.. nachdem ich hier immer mal reingelinst habe.